Per quasi 16 anni, Pippa Begg è stata co-amministratore delegato di Board Intelligence insieme a Jennifer Sundberg.
Insieme, hanno coltivato l’azienda, che fornisce analisi e servizi ai consigli di amministrazione delle società. Oggi vanta uno staff di 200 persone e una prestigiosa clientela, tra cui Nationwide, Rolls-Royce e Reckitt.
“Siamo persone piuttosto diverse, molto yin e yang, ma penso che le decisioni siano meglio prese con due cervelli piuttosto che uno, perché questo ferma l’arroganza”, afferma Begg, che ha sede a Londra.
Begg e Sundberg sono un esempio di una tendenza crescente di aziende che sperimentano una struttura di leadership con co-CEO.
Nel 2015, 11 aziende all’interno del Russell 3000 – il gruppo delle più grandi società pubbliche negli Stati Uniti – impiegavano co-CEO. Entro il 2024, questo numero è più che raddoppiato, raggiungendo quota 24, secondo un’analisi di MyLogIQ, una società di intelligence aziendale pubblica.
Numerose grandi aziende, tra cui Oracle, Comcast e Spotify, hanno effettuato nomine simili nel 2024. Netflix, nel frattempo, opera con co-CEO dal 2020.
I massimi dirigenti aziendali sono lautamente compensati. Un rapporto dello scorso anno indicava che gli amministratori delegati delle più grandi aziende del Regno Unito sono pagati, in media, 122 volte lo stipendio del lavoratore medio a tempo pieno nel Regno Unito.
Tuttavia, i ruoli di leadership non sono privi di sfide.
Secondo un sondaggio della società di consulenza sulla leadership ICEO, il 56% dei massimi dirigenti ha dichiarato di sentirsi esaurito nel 2024.
Il modello co-CEO distribuisce la responsabilità, l’affidabilità e, in definitiva, il peso della leadership tra due individui.
La leadership coach Audrey Hametner ha osservato che i co-CEO sono spesso in grado di prendersi del tempo libero che i CEO unici altrimenti riterrebbero di non potersi permettere. Ha raccontato di un caso di un CEO cliente che non si prendeva una vacanza da cinque anni, ma che alla fine è stato in grado di fare una vacanza in famiglia dopo aver trovato un partner co-CEO.
Hametner osserva che questo modello consente anche ai leader di concentrarsi sui propri punti di forza.
Ha offerto l’esempio di un precedente cliente in cui un co-CEO lavorava più a stretto contatto con i reparti marketing e prodotto, mentre l’altro si occupava principalmente di finanza, enti normativi governativi e questioni legali.
“Potresti avere co-CEO in cui uno è estroverso e un pensatore di alto livello, che potrebbe trovare più difficile concentrarsi su tutti i piccoli compiti, e l’altro CEO è più orientato ai dettagli e ama parlare dei dati e delle sfumature”, afferma.
Condividere il carico di lavoro può anche offrire ai co-CEO più tempo di qualità con le loro famiglie. Questo è qualcosa che potrebbe mancare loro: il 60% dei CEO riferisce di trascorrere troppo poco tempo con la propria famiglia, secondo uno studio della società di ricerca di dirigenti Russell Reynolds.
Begg ha usufruito di tre congedi di maternità di circa sei mesi ciascuno in un periodo di cinque anni, tornando al lavoro ogni volta con un orario di quattro giorni settimanali.
Allo stesso modo, Sundberg ha usufruito di due congedi di maternità durante quel periodo.
Begg osserva che si tratta di un evento insolito per un CEO in entrambi i casi.
Alcune CEO donne hanno dichiarato pubblicamente di aver usufruito di un congedo di maternità minimo, con il 71% delle donne in posizioni di leadership che si prendono meno di sei mesi di congedo per paura di compromettere il proprio lavoro, secondo i dati di That Works For Me.
Lo stesso studio rivela un calo del 32% delle donne a livello manageriale dopo aver avuto figli.
Begg attribuisce la sua capacità di evitare di diventare un’altra statistica alla sua partnership co-CEO.
“Senza la struttura co-CEO, il compromesso sarebbe stato troppo grande per l’azienda o troppo grande per il modo in cui volevamo avere i nostri figli e il congedo di maternità”, riflette.
“Se non avessimo avuto il modello co-CEO, probabilmente avremmo pensato di dover trovare un nuovo CEO o addirittura vendere l’azienda, che sono cose che accadono a così tante aziende gestite da donne perché non vedono come funzionerà. La nostra esperienza è stata che questo può funzionare davvero.”
Questa è stata anche l’esperienza di Dhruv Amin e Marcus Lowe, i co-fondatori e co-CEO di Anything, una startup focalizzata sulla “vibe coding”, che consente a chiunque di creare un’app senza conoscenze di programmazione.
Grazie a questa struttura, Amin è stato in grado di usufruire di due congedi di paternità di tre settimane ciascuno nel 2024 e nel 2025.
“Marcus mi ha coperto due volte. Abbiamo entrambi avuto momenti in cui ci siamo impegnati a fondo per l’azienda e momenti in cui non lo abbiamo fatto. La struttura ci dà il permesso di essere umani senza che tutto vada in pezzi”, afferma Amin, che ha sede a San Francisco.
In Finlandia, Denise Johansson è stata in grado di prendersi tre settimane di pausa dal lavoro quando suo padre è morto improvvisamente nel 2024. È co-CEO e co-fondatrice della piattaforma di elaborazione dei pagamenti Enfuce con Monika Liikamaa dal 2016.
“Non è stato solo un enorme shock emotivo, ma è arrivato anche con molte responsabilità inaspettate poiché ho ereditato un’altra attività allo stesso tempo”, afferma Johansson, che ha sede a Mariehamn, nelle isole Åland.
“Monika è intervenuta senza esitazione, si è assunta una parte maggiore del carico di lavoro quotidiano e ha creato lo spazio di cui avevo bisogno per affrontare sia il dolore che le questioni pratiche.”
Con sei figli tra loro, Johansson e Liikamaa sono anche in grado di prendersi del tempo con la famiglia mentre l’altra tiene le redini.
“Se i miei figli hanno bisogno di me, sarò via con loro, senza dubbio. Ci coordiniamo in modo che i momenti chiave per i nostri figli siano protetti, mentre l’azienda ha ancora una mano ferma al timone”, afferma Johansson.
Tuttavia, il modello co-CEO deve ancora diventare una soluzione tradizionale a lungo termine. Salesforce, SAP e Marks and Spencer hanno tutti nominato co-CEO all’inizio degli anni 2020, ma questi accordi sono durati non più di due anni.
Tierney Remick è vicepresidente con sede a Chicago e co-leader della practice globale di board e CEO presso la società di consulenza aziendale Korn Ferry.
Ha osservato che i co-CEO tendono a funzionare meglio in aziende indipendenti senza strutture complesse e con due persone che hanno già lavorato insieme.
Altrimenti, possono verificarsi lotte di potere, disallineamento nella visione e confusione tra l’azienda più ampia.
“I leader che cercano di stabilire la loro partnership, oltre a guidare l’azienda e far evolvere la strategia – e farlo in un modo che non crei confusione nell’organizzazione – di solito è molto difficile se non si conoscono”, afferma Remick.
Le coppie di co-CEO possono anche essere utilizzate come un tipo di pianificazione della successione per vedere se uno alla fine diventerà l’unico CEO principale, aggiunge.
“C’è un’enorme quantità di pianificazione della successione in corso al momento. E c’è la realtà che la pipeline di CEO ‘pronti subito’ è diminuita negli ultimi anni”, afferma.
“Quindi stiamo vedendo i consigli di amministrazione trovare modi diversi per espandere i ruoli e le responsabilità dei leader ad alto potenziale, per vedere come accelerano e crescono in un mercato che sta creando molti cambiamenti e ambiguità ogni giorno.”
Per Begg, i suoi giorni da co-CEO sono giunti al termine nel 2024, quando Board Intelligence ha acquisito sostenitori di private equity, il che è diventato un punto naturale per le dimissioni di Sundberg. Sundberg rimane nel consiglio consultivo dell’azienda.
Ora che Begg è l’unico CEO, riconosce di avere meno tempo da dedicare alla famiglia, quindi suo marito ha lasciato il lavoro per essere più presente a casa.
Dopo che il loro figlio più piccolo ha iniziato la scuola lo scorso settembre, ha avviato una società di consulenza su cui lavora durante l’orario scolastico.
“Si assume il carico della casa e della vita familiare. Probabilmente fa ancora inarcare un sopracciglio quando viene chiamato a una riunione e dice che deve essere tra le 10:00 e le 15:00. Saranno scioccati dal fatto che un uomo l’abbia detto”, afferma Begg.
Le aziende stanno cercando di svezzare il personale dai fogli di calcolo Excel per centralizzare il controllo dei propri dati.
Gli agricoltori indiani si stanno rivolgendo al fiore di pisello farfalla, che è richiesto per il suo colore blu brillante.
Attrarre lavoratori più giovani nel settore della difesa può essere difficile.
Trovare modi più ecologici per mantenere freschi i giganteschi nuovi data center è una sfida.
L’introduzione di robot e automazione nell’industria alimentare comporta ostacoli aggiuntivi.